Навигация


Главная
УСЛУГИ
Гостевая книга
Правила пользования
Авторизация / Регистрация
 
Главная arrow Туризм arrow Менеджмент туристического предприятия - Кудла нэ
Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая

242 Современные теории мотивации работников

Независимо от приведенных ранее мотивационных моделей, необходимо отметить, что успешный руководитель не может беспокоиться только о собственной должность и сохранения своих лидирующих позиций Современный руководитель должен сп прямовуваты все свои усилия на благо предприятия и трудоустроенных людей Эта проблема является основой современных теорий мотивации работников, к которым относитьсять1:

- теория содержания мотивации, которая ищет ответы на вопросы: каковы потребности туристы хотят удовлетворить?

- теории процесса мотивации, которые выясняют, каким образом осуществляется мотивация

Итак, в менеджменте сформировались достаточно обоснованные подходы к мотивации, которые являются основой разработки прикладных механизмов мотивирования работников Обзор работ отечественных и зарубежных теоретиков менеджмента показывает, что большинство из них исследуют функцию мотивирования сквозь призму содержательных и процесийних теорий Вод содержательными в этом случае понимают теории, раскрывающие сущность потребностей работников, виды потребностей, источники и очередность их возникновения и т.д., а под прецессионного - теории, которые отражают способы мотивирования работник превысил ников, подходы к их комбинирования тощ1.

Теория содержания мотивации анализирует факторы, которые влияют на поведение человека, его работоспособность Основное внимание по этой теории сосредоточено на анализе потребностей человека и их влиянии на мотивацию трудовой деятельности Эта теория определи ет структуру потребностей, их содержание, иерархию, приоритетностьть2.

Теория содержания предполагает: мотивация достаточно сложным и проблематичным вопросом, свидетельствуют следующие обстоятельства:

- потребности отдельных людей значительно отличаются и со временем меняются, следовательно, для многих руководителей мотивирования труда подчиненных является сложным делом и они к ней относятся предвзято;

- людям присущи различные способы преобразования потребностей на деятельность;

- люди не всегда поступают последовательно для удовлетворения своих потребностей, а мотивы их действий могут изменяться;

- различным также реагирования отдельных людей на удовлетворение или неудовлетворение потребностей

Итак, руководителям трудно определить потребности подчиненных и предусмотреть их реакцию после осознания этих потребностей Поэтому возникает необходимость познания менеджерами своих работников, понимание их потребностей и мо тивации и прежде познания различных теорий мотивации и связанных с ними теорий потребностей Мотивацию по теории содержания схематически изображена на рис 2 2.4.

Основой теории содержания есть разные концепции человеческих потребностей, поэтому ее трактуют как теорию, основывается на потребностях, которые предопределяют человеческое поведение

Рис 24 Мотивационная модель по теории содержания мотивации

Определение потребностей очень разнообразны и дифференцированы В социологически психологическом смысле потребность - это постоянный стал человека, который заключается в том, что без выполнения определенных условий она не может дос достичь или удерживать определенных целоей.

Нереализованная потребность является движущей силой, которая добивается удовольствие, способствовать позитивному состояния и удовлетворению жизнью Это в свою очередь побуждает людей прилагать усилия, атака \"укрепляет осознание т того, что лучшая работа позволяет получить большее количество средств для выполнения новых потрепотреб.

Теория мотивации имеет различные системы разделения потребностей Наиболее известной является концепция А Маслоу, а также другие концепции, например, Д МакКлеланд, С Альдерфера, М Тутан-Барановского, Ф Герцберга

1904 г в журнале \"Мир Божий\" М Туган-Барановский опубликовал статью \"Психологические факторы общественного развития\", в которой выделил пять групп потребностей людей: физиологические - для непосредственной поддержки ки жизни и наследственности; половые; симптоматические инстинкты и потребности; альтруистические; потребности, основанные на практических интересаа практичних інтересах1 Особое значение он придавал рациональным чувством, принадлежности к народности, моральным и религиозным взглядам, подчеркивая значимость духовности в развитии экономики2.

Одной из самых известных теорий потребностей является иерархия потребностей человека, которую выдвинул А Маслоу3 Эти потребности упорядочены по мере их удовлетворения, начиная с физиологических потребностей человека, которые она удовлетворяет в первую очередь, то есть пища, вода, одежда способом удовлетворения этих потребностей на примере туристической ного предприятия будет вознаграждение за выполненную роботту.

Следующей потребностью является безопасность, которая проявляется в наличии работы, отсутствия страха перед завтрашним днем ??Общественные потребности реализуются на уровне межличностных отношений на предприятии Основными с способами их удовлетворения являются: участие в коллективной работе, неформальные отношения, контакты с другими людьмими.

Потребность признания чаще всего обусловлено занимаемой должности или властью Работник, который поднимается по карьерной лестнице, ожидает надлежащей оценки этого факта коллегами На этом уровне есть потребности успеха, дост ний и уважения со стороны других Выше находится потребность самореализации, то есть потребность реализации того, что любим и ценим, потребность чувства осуществления и реализации собственного потенциала Способом ее удовлетворит ния является обучение, курсы, тренинги, обеспечивающих развитие умений и повышения квалификации последнее ступенью пирамиды потребностей А Маслоу являются эстетические потребности, есть чувство прекрасного, восприятие красоты, и потребность трансцендентальная - вера в надземные силі сили.

Известны труды Д МакКлеланд, в которых рассмотрены важность трех видов потребностей: стремление к успеху, власти и удовлетворения потребностей по теории ERG, которую выдвинул С Альдерфер и основанной на разделении потребностей на три категорииї:

Е (existence needs) - потребности существования - к физиологических и материальных условий жизни;

R (related needs) - потребности контакта, охватывающих общественные связи (обусловленные социальной природой человека, его желанию быть членом коллектива, иметь друзей, семью, принадлежать к определенным неформальных групп, общественных орган низаций т.д.)

G (growth needs) - потребности роста, которые предусматривают обогащение личности человека, самореализации и уважения к самой себе

Хотя теория Альдерфера, как и теория Маслоу, основывается на потребностях и их иерархии, они отличаются двумя важными аспектами Согласно Маслоу переход на другой уровень в иерархии потребностей осуществляется после удовлетворения предыдущих, а за Альдерфером индивидуум может быть мотивирован несколькими категориями одновременно Теорияя ERG помогает выявить потребности работников, понять их поведение, поэтому позволит руководителям реагировать на потребности работников эластичнее, чем по теории Маслоу

Итак, существует много потребностей, а также много способов их удовлетворения От того, какой широкой будет сфера мотивационных стимулов, зависит эффективное управление предприятием

Существенное влияние на мотивацию работников имеют особенности рабочего места и связанные с ним задачи Связь между возможно * стями должности и мотивацией было рассмотрено в выдвинутой Ф Герцбергом теории двух х факторов, а именно \"гигиены\" и \"мотиваторов\", которые влияют на удовлетворение или неудовлетворение работникаадоволення працівника. Факторы мотивации (\"мотиваторы\") дают удовольствие от работы К ним относятся: достижение, признание заслуг, ответственность, карьерный рост, собственно труд Факторы \"гигиены\" создают неудовлетворение от работы Это подчиненные, межличностные отношения, заработная плата, политика фирмы, система управления1 Итак, гигиенические \"факторы связаны со средой, окружающей работника, а\" мотиваторы \"- с содержанием самого труда

Охарактеризованы теории формируют теорию содержания мотивации и пытаются дать ответ на вопрос: какими побуждениями руководствуется человек в своих намерениях?

Таблица 2 2 Сравнение основных теорий содержания мотивации

Теория мотивации Д МакГрегора состоит из двух частей: работника X и работника В Традиционная концепция, которую автор называет \"теорией X\", предполагает, что люди по своей природе ленивыми и имеют могу родить Ену отвращение к труду Обычный человек за \"теорией X\" не профессиональных амбиций, избегает ответственности Следовательно, возникает необходимость создания на предприятиях мотивационного механизма базуватимет ься на принуждении, контроле и детализированном управлении людьми \"Теория У\" предполагает, что люди так же прилагают физических и умственных усилий на работе по заинтересованы в отдыхе и развлечениях Люди охотно берут на себя ответственность и спиввидповидальнисть, вносят свой вклад в реализацию целей предприятия, являются инновационными и творческимриємства, є інноваційними і творчими.

При создании мотивационного механизма необходимо помнить, что результат работы будет оценен субъектом на предмет полезности и значимости; субъект должен быть уверен, что при определенных условиях результата в можно достичь с большей вероятностью Мотивацию следует условно разделить на два принципиальных вида, а именно: положительную мотивацию, которая выражается в стремлении к определенным положительным целей, и отрицательную мотивацию которая обуславливает негативные проявления в отношении к работе Учитывая достижения положительной мотивации и минимизацию отрицательной, необходимо принимать во внимание принципы успешного построения мотивационного механизма благодаря выработке определенных правил, согласно которым менеджеру необходимо:

- начинать процесс мотивации с себя;

- знать, какие цели он стремится достичь, и уметь четко определить их своим подчиненным;

- делегировать часть власти сотрудникам;

- иметь доверие к своим работникам;

- вовремя замечать (замечать) потребности своих работников и стараться им помочь;

- хвалить своих работников;

- использовать примеры поведения одних лиц (преуспели) для мотивации других;

- превращать поражения на достижение в будущем;

- способствовать сплочению работников в единый коллектив Эффективность мотивационных действий зависит от использования

соответствующих орудий, имеющих материальный и нематериальный измерение Материальными орудиями мотивации являются: основная заработная плата, премии, вознаграждения и т.д. К нематериальных орудий мотивации относятся: статус работника, возможности личного развития, признание, лучшие условия труда, имидж фирмы

Для менеджера, который приступает к определению целей своего предприятия, теории содержания помогут в уточнении потребностей работников, которые должны быть удовлетворены Они также дают ответа на

Существенное влияние на мотивацию работников имеют особенности рабочего места и связанные с ним задачи Связь между возможностями должности и мотивацией было рассмотрено в выдвинутой Ф Герц-бергом теории двух факторов, а именно \"гигиены\" и \"мотиваторов\", которые влияют на удовлетворение или неудовлетворение работникаадоволення працівника. Факторы мотивации (\"мотиваторы\") дают удовольствие от работы К ним относятся: достижение, признание заслуг, ответственность, карьерный рост, собственно труд Факторы \"гигиены\" создают неудовлетворение от работы Это подчиненные, межличностные отношения, заработная плата, политика фирмы, система управления1 Итак, \"гигиенические\" факторы связаны со средой, окружающей работника, а \"мотиваторы\" - с содержанием самого труда

Охарактеризованы теории формируют теорию содержания мотивации и пытаются дать ответ на вопрос: какими побуждениями руководствуется человек в своих намерениях?

Таблица 22 Сравнение основных теорий содержания мотивации

Определение потребностей М Туган-Барановским

Иерархия потребностей А Маслоу

Теория двух факторов Ф Герцберга

Теория потребностей С Альдерфера

Теория потребностей Д МакКлеланд

Практические

Трансцен-дентации

Содержание работы Ответственность Повышение Развитие

Потребность личного развития

Потребность выдающихся достижений

Альтруистические

Эстетики

Симптоматические инстинкты

Знаний

Достижения Признание

Потребность общественного контакта

Потребность власти

Стоимости

Половые

принадлежности и любви

Отношения с руководителями и подчиненными

Потребность принадлежности

Физиологические

Безопасности

Вневненисть в обеспечении работой

Потребность экзистенции

Физиологические

Условия труда Вознаграждение

Теория мотивации Д МакГрегора состоит из двух частей: работника X и работника В Традиционная концепция, которую автор называет \"теорией X\", предполагает, что люди по своей природе ленивыми и имеют могу родить Ену отвращение к труду Обычный человек за \"теорией X\" не профессиональных амбиций, избегает ответственности Следовательно, возникает необходимость создания на предприятиях мотивационного механизма базуватимет ься на принуждении, контроле и детализированном управлении людьми \"Теория У\" предполагает, что люди так же прилагают физических и умственных усилий на работе по заинтересованы в отдыхе и развлечениях Люди охотно берут на себя ответственность и спиввидповидальнисть, вносят свой вклад в реализацию целей предприятия, являются инновационными и творческимриємства, є інноваційними і творчими.

При создании мотивационного механизма необходимо помнить, что результат работы будет оценен субъектом на предмет полезности и значимости; субъект должен быть уверен, что при определенных условиях результата в можно достичь с большей вероятностью Мотивацию следует условно разделить на два принципиальных вида, а именно: положительную мотивацию, которая выражается в стремлении к определенным положительным целей, и отрицательную мотивацию которая обуславливает негативные проявления в отношении к работе Учитывая достижения положительной мотивации и минимизацию отрицательной, необходимо принимать во внимание принципы успешного построения мотивационного механизма благодаря выработке определенных правил, согласно которым менеджеру необходимо:

- начинать процесс мотивации с себя;

- знать, какие цели он стремится достичь, и уметь четко определить их своим подчиненным;

- делегировать часть власти сотрудникам;

- иметь доверие к своим работникам;

- вовремя замечать (замечать) потребности своих работников и стараться им помочь;

- хвалить своих работников;

- использовать примеры поведения одних лиц (до-ли успеха) для мотивации других;

- превращать поражения на достижение в будущем;

- способствовать сплочению работников в единый коллектив Эффективность мотивационных действий зависит от использования

соответствующих орудий, имеющих материальный и нематериальный измерение Материальными орудиями мотивации являются: основная заработная плата, премии, вознаграждения и т.д. К нематериальных орудий мотивации относятся: статус работника, возможности личного развития, признание, лучшие условия труда, имидж фирмы

Для менеджера, который приступает к определению целей своего предприятия, теории содержания помогут в уточнении потребностей работников, которые должны быть удовлетворены Они также дают ответы на вопросы, которые по отребы е для работников существенными и которые ожиданий работников можно ожидать в будущейу.

Теории процесса мотивации в отличие от теории содержания, не выясняют, чем обусловлена ??мотивация, то есть потребности побуждают к действиям, а выявляют, каким образом эти действия могут быть направлены, мотивированные, поддержаны или заблокирован нет, какими целями есть мотивированные отдельные лица, чего ожидают в результате той или иной мотивации Они помогают менеджеру лучше понять, чем пользуются работники, принимая решение, и какую роль играют в этом процессе такие факторы как стремление, преференции, награды и взысканияя1.

К наиболее известных теорий процесса мотивации относятся теория постановки целей и теория ожидаемой стоимости

Теория постановки целей Е А Локка подчеркивает, что работники мотивированы к той или иной поведения на работе благодаря определению им целей, которые возможны для достижения и которые они воспринимают Конкретные цели требуют больших усилий ь, а сложные цели, если будут восприняты, обеспечат большую эффективность, чем легкие Стремление работника к определенной цели является результатомтом:

- силы основного мотива, или потребности, относительно ситуации;

- надежды на успех;

- стоимости поощрения, которая связана с целями

В свою очередь потребности принадлежности работников к определенного трудового коллектива, желание работать в конкретном туристическом предприятии также существенно мотивируют к продуктивной работы Например, если пр рацивникы находятся в среде, в которой происходят многочисленные контакты с другими работниками, то используется потенциальная энергия принадлежности определенного лица, удовольствие от работы, в том числ и растет мотивация к продуктивной рабоі.

Другим примером теории процесса мотивации является теория ожидаемой стоимости известная еще как теория ожиданий По этой теории люди выбирают определенную позицию на основе ожиданий В литературе известны четыре тезиса, описаны Д Надлер и Е Лоулер, на которых основывается теория ожиданий и касающиеся поведения ра вник на предприятииві:

1 Поведение лица определяется комбинацией факторов внутренней среды

2 Люди сознательно принимают решение о своей позиции на предприятии

3 Люди имеют разные потребности, стремления и цели

4 Люди осуществляют выбор среди различных поведений на основе ожидания, что данная позиция приведет к желаемому результату

Следовательно, эти тезисы являются основой модели ожиданий, в которую входят три основные составляющие:

- ожидание, касающиеся результатов поведения Люди надеются определенных последствий своей позиции Эти ожидания влияют на их решение относительно способа поведения;

- стоимость (мотивационная сила) Результат определенной деятельности имеет определенную стоимость, то есть мотивационная сила различна у разных людей;

- предсказания относительно усилий и эффективности Предполагаемый степень сложности эффективной деятельности влияет на решения, касающиеся поведения Если работник имеет выбор, то обычно выберет такой уровень эффективности, который в его понимании обеспечит наибольшие возможности получения желаемого результатту.

Итак, по теории ожиданий отдельные лица имеют мотивацию, если видят благоприятную комбинацию того, что для них важно, того, чего надеются качестве награды за их усилия и по чем действуют

Поведение работника в значительной степени зависит от вида ожидаемого результата Некоторые из них являются внутренними наградами, например, осознание собственных достижений, большее уважение к самому себе, удовольствие в от получения новых умений Зато внешние награды, такие как премия, благодарность или повышение, получают от кого-то другого, например, от руководителя или трудового коллектива Определенный уровень эффективности может привести к определенной комбинации внутренних и внешних наград, каждая из которых имеет свою стоимостьсть.

Упрощенная модель ожиданий показано на рис 25

Рис 25 Мотивация поведения по теории ожиданий

Итак, согласно теории ожиданий, руководителям в своих решениях относительно работников необходимо одновременно обращать внимание на различные факторы, Д Надлер и Е Лоулер заключили в список, а именно1:

- выяснить, какие награды ценит каждый из подчиненных Если награда мотивационная, то она должна быть подходящей для определенного работника Руководитель может выяснить, каких наград стремятся его подчиненные, спил лкуючись с ними и наблюдая за ними в различных ситуацияхх;

- определить желаемый уровень эффективности Руководителю стоит выделить определенный уровень эффективности, что позволит объяснить подчиненным, что они должны сделать, чтобы получить награду;

- обеспечить реальность установленного уровня эффективности, если работники осознают, что цель, которую перед ними ставит руководство, слишком тяжелой или вообще недостижимой, их мотивация будет низкой;

- согласовать награды по результатам работы Чтобы поддержать мотивацию, надо зависимым награду с производительным, качественной работой;

- анализировать факторы, которые могли бы противодействовать эффективности награды Противоречия между влиянием примененной системы наград и другими составляющими производственной ситуации могут заставить руководителя определенным чино ом модифицировать награды Если, например, трудовой коллектив, членом которого является работник, имеет низкую производительность труда, то может потребоваться средневзвешенная награда, чтобы побудить его к высшей о производительностиі;

- обеспечить соответствующий уровень наград Незначительные награды являются маловагомимы мотивационными факторами

 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift Enter
Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая
 
Дисциплины
Банковское дело
БЖД
Бухучет и Аудит
География
Документоведение
Экология
Экономика
Этика и Эстетика
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Естествознание
Психология
Религиоведение
Риторика
РПС
Социология
Статистика
Страховое дело
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы